一、科技是第一生产力

随着经济全球化的加速，国际竞争更加激烈，为了在竞争中赢得主动，依靠科技创新提升国家的综合国力和核心竞争力，建立国家创新体系，走创新型国家发展之路，成为世界许多国家政府的共同选择。

当前，国际疫情持续蔓延，经济发展的外部不稳定不确定因素明显增多，经济下行压力进一步加大，如果没有掌握核心技术和关键技术，经济发展就存在被“卡脖子”的隐忧。并且在这次新冠肺炎疫情过后，世界可能会发生很大的变化，科技的重要性会更加凸显，中国在未来的建设和发展中也必定会更加倚重科技的力量。

创新是经济发展的动力源泉，也是企业在市场竞争中发展壮大的制胜法宝。作为一个科技型企业，如果要有长远的发展，科技创新工作是关键，一个拥有技术创新能力的企业，才是具有竞争力的、有发展后劲的企业。

二、人才是第一资源。

经济全球化背景下，推进科技创新，关键是人才。经济全球化表面上看是商品、资本、信息等在全球广泛流动，但本质上主导这种流动的力量是人才、是科技创新能力。因此，重视人才培养与成长，通过自主创新掌握一批关键核心技术，提升源头创新能力，提升参与全球经济分工核心竞争力的关键。

习近平总书记在两院院士大会上指出，“世上一切事物中人是最可宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。全部科技史都证明，谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势”。总书记的阐述强调了人才在科技创新中的重要性，人才的力量对于科学技术的发展和更新换代具有至关重要的作用。掌握了人才，掌握了科技力量，我国就能更好的立足于世界强国之林。

全面提升科技创新对高质量发展的引领支撑能力，引进创新人才是至关重要的。目前，我国高端产业正在加速发展，对于人才的需求也在不断攀升，然而，人才短缺成为多个行业存在的普遍问题。以芯片产业为例，在2020年，有将近54万人从事芯片行业，预计到2023年，集成电路人才的需求将达到76万。毫无疑问，我国集成电路人才的缺口将扩增到20万人。

相比其他行业，科技行业所涵盖的知识面较广，工作技术较为复杂，从事科技的相关人员需要较高的专业水平和文化水平，高端人才出现缺口。高端人才出现缺口，最主要的一个原因在于顶尖人才流失海外，根据机构Thomson Reuters统计的数据，在全球顶尖的100为材料科学家中，前六位都是华人，大部分毕业于中国科学技术大学，但他们却在美国研究院或学校诞生终生教授。

为何会造成中国顶尖人才流失海外？

第一，尖端人才培养的体系落后。在过去，我国大部分高校对于专项人才的培养比较薄弱，许多高材生都不愿意报考与基础研究相关的专业。以至于，高校在相关人才输送方面，远远跟不上产业对高端人才的需求，长期下来，人才缺口越来越严重。由于国内高校无法满足部分人才在学业上的需求，纷纷前往海外进修，加上海外就业环境比国内更优越，直接导致国内顶尖人才的流失。

第二，薪资水平较低。其实，国内尖端行业的薪资水平低，也是导致人才流失海外的主要原因之一。以芯片行业人才薪资为例，在过去，我国芯片人才的薪资水平只有一万元左右，仅相当于金融类、游戏类人才薪资水平的一半，与海外芯片行业相比，薪资水平差距更大。

华为砸钱打破僵局

要知道，人才是科技发展进步的基础，只有掌握尖端人才，科技企业才有实力建立起强悍的技术壁垒。但我国却遭受人才流失的困扰，该问题必须要解决，目前，华为已经在行动。

对于人才流失的困局，华为的解决方案简单明了，就是在人才方面砸钱，比如华为的天才少年计划，华为开出百万年薪，引入青少年人才入职华为。

不仅如此，华为通过砸钱吸引更多外国人才的加入，此前，法国数学家洛朗.拉福格便宣布加入华为，要知道，这名数学家可是菲尔兹奖的得主，在全球数学界的知名度非常高。

更值得一提的是，在华为公司中，与拉福格同一级别的顶级数学家还有三位，也就意味着，华为已经将四位数学家收入囊中。而这四名顶级数学家，将推动华为在“无人区”更深层次的探索。

对于华为而言，人才不仅仅助力其抢占科技高地，而且，也是华为突破海外封锁的关键，比如鸿蒙系统、欧拉系统以及5G技术，都是华为研发团队努力的结果。

三、雇主品牌排名越高，对高端人才对吸引力越高

我国科技实力不断增强，基础研究水平是科技创新的重要源头。目前中国尽管与世界先进水平还有较大差距，但差距在不断缩小。 

科技型企业对高端人才吸引力的强弱主要体现在雇主品牌排名上，从2022年科技行业的雇主品牌排名来看，外企占比较大，雇主品牌排名相对较高，中企优势并不明显，在排名中占比较少，雇主品牌排名较低。以三星电子为例，三星电子是韩国最大的电子工业企业，同时也是三星集团旗下最大的子公司。公司将“人才第一”作为核心观点排在企业人才理念的首位。三星电子在薪资及科技创新领域位居世界前列，企业形象在多个专业领域青年人的认知中居于优秀水平。

“只要是人才，三星一定舍得花钱。”

1983年，三星刚进入半导体领域，公司不惜以高价聘请大量日本资深工程师兼职，于是出现了这样一幕：每到周末，大量的“礼拜天工程师”在日本到首尔的国际航线上飞来飞去，这些日本的工程师周六晚上飞到首尔，在周日工作一天之后，晚上再飞回日本。

不仅如此，三星当时在美国硅谷聘请的工程师薪酬是它半导体公司总经理的3-5倍。技术人才被排到了首位，印证了三星“人才第一”的核心价值观。

“只要是人才，三星绝不放过。”

三星刚开始经营的时候，李健熙交给高仁洙一个任务，每年要从国际上找到50个超级人才，能解决重大问题的高端人才。有一次为了去美国见一个人才，由于没有班机，他包了一架飞机飞过去。他敢这么做，是因为知道老板绝对会同意。

“只要是人才，在三星一定有机会。”

三星打破传统，把机会只给能干的人。并且形成规定，任何人的籍贯、毕业学校不予公开，绝不允许在公司内部搞同学会、同乡会之类，严禁询问学历与地域关系。2002年，三十出头的金炳国被提拔为三星电子副社长，负责全球营销与品牌，金炳国99年才进三星，提拔金炳国是因为他提出并力推的“三星统一品牌策略”大获成功，三星从此走上高端品牌建设之路，成为全球顶尖品牌。通过一次次的用人实践，三星向企业内外宣示了“用人只看能力，不看关系”的雇主品牌内涵。

四、国内企业应该如何运用雇主品牌招聘高端人才

雇主品牌是企业在人才中的形象、定位、影响力，并最终影响到人才对企业的选择。优秀的雇主品牌可以对人才形成强大的吸引力，提升优质人才的招聘效率，降低招聘成本。在人才战争中，雇主品牌能够帮助企业赢得并留住行业尖端人才，形成企业差异化竞争优势，甩开竞争对手。良好的雇主品牌形象能够最大程度的减少企业内部人员的流失，缓解科技行业高端人才缺失这一问题，并吸引优秀人才主动来。

优秀的雇主品牌可以为企业所带来的

优秀的雇主品牌可以让企业在科技行业中占据竞争优势地位，一切形式的商战，究其本质都是人才战争，在人才战争中取得决定性优势是打败竞争对手的“核弹级”武器；优秀的雇主品牌可以改善招聘与员工忠诚度，根据1999年以来的数据调查显示，金钱对人才的吸引力在弱化，综合雇主品牌形象在决策中比重不断提升，另一方面，单纯用高额工资挖人成本要高于普通工资20-40%。用钱挖来的人没有忠诚度，竞争对手易效仿；优秀的雇主品牌可以吸引科技企业所需的高端人才，高端人才更注重使命感、价值观、成就感等综合雇主品牌形象。而对工资福利待遇更不敏感，为了获取高端人才必须加强雇主品牌建设；优秀的雇主品牌可以保持人才的持久增长，人才的渊源不断涌入才能保证企业的持久竞争力。任何产品开发、渠道竞争、营销战争都依赖于行业一流人才来实现。一流的人才成就一流企业。二流人才只能成就普通企业。

雇主品牌部需要全方位优化员工体验，从企业内部向外部逐步建设。

员工作为企业的核心驱动力，优化员工在职体验尽可能全面的囊括员工体验的主要层次，主要可以从员工的薪酬、福利、职业发展、工作环境以及企业文化等方面提升员工的在职体验。企业首先要重视薪酬体系搭建，应给予具有竞争力的薪水，同时也应当提供奖金等福利来吸引和留住员工，通过相应政策来减小员工因生活压力造成的人才流动。优越的雇主品牌建设，还可以引发普通员工在自媒体平台的分享，通过普通员工主动传播雇主品牌形象可以极大促进品牌形象改善。因为普通员工才是距离企业最近的第三方利益相关者，他们自主传播的信息对大众来说更为可信。

企业应该持续给予高端人才不断学习的机会，满足员工的个人发展需求并让员工感受到公司的用心，建立通畅的沟通机制，给予员工平等的沟通渠道。另外，建设清晰的升职机制也是雇主品牌的建设重点，通过透明的晋升机制给予员工升职机会，让员工从基层不断进步，减少员工的流失。

每个时代都有自己的特点，身处在那个时代的人身上都会有时代特有的印记，这种印记会成为那一代人共有的特征。随着经济和社会的高速发展，人民生活水平的不断提高，每一代人都会有不一样的就业观。不同时代的人，都有着不同的特征，对于工作的追求也不一样。

不同职能类型的人才对工作追求也会有区别，不同职能种类对人才的要求不同，不同职能种类的工作环境、工作要求都会有所不同，以至于人才对工作追求有所不同。科技型企业应该根据自己所需要的工作人才，给其创造不同的工作环境和资源。

此外，科技行业更加需要重视社交媒体、短视频等新媒体对雇主品牌建设的传播作用。社交网络、短视频平台等已成为现今职场人士获取信息的主要渠道。想要把雇主品牌更好的传达给外部人才，通过短时间即时性需求的招聘网站传播效果有限。

根据调查，中国职场人士每日浏览社交网络、短视频等新媒体平台时间超过3小时，新媒体成为职场人士获取信息的主要渠道。相比之下，只有在找工作的短暂期间内会浏览求职类网站，求职网站信息对职场人士影响度极弱。

科技型企业在社交媒体以及短视频等新媒体平台进行雇主品牌相关的传播，主要的传播对象是面对高端人才，在新媒体平台对高端人才进行雇主品牌相关的建设，雇主品牌部门绘制用户画像，根据用户画像分析这些用户希望从公司得到什么，而公司可以给予他们什么，站在他们的⻆度思考并为其量身定制内容，在他们活跃度比较高的新媒体平台精准地传递出我们想要传递的内容，安排团队成员和选择发布平台实时优化，达成发布内容的高转化率。